拝啓、上司様

日系メーカー総合職新卒入社 高度情報処理技術者・データサイエンティストによる雑記ブログ

社員が辞めない組織作りに最も重要なポイント

こんにちは。

高度情報処理技術者・データサイエンティストのJentaです。

 

あなたの会社では早期離職が問題になったことはありませんか?

高いコストをかけて採用した人材が早期離職してしまうのは大きな損失です。

 

早期離職には、退職者に原因がある場合も多いですが、

同時に、会社・組織にも多くの問題があることがほとんどです。

 

この記事では、早期離職を避けるための人材マネジメントの要点を説明し、

新入社員を含むチーム全員が価値を発揮できる組織づくりについて解説します。

 

社員が退職してしまう理由

退職を考える理由は様々ありますが、

最後に踏み切る要因は、会社に繋ぎとめる要因がないことです。

 

特に、会社へのロイヤリティがなくても働き続けることはできますが、

社員同士の友好的な人間関係がない場合、辞めることに全く抵抗はありません。

人との繋がりが早期離職を思い止まらせるのです。

 

特に、新卒入社の社員の場合、まずは仕事を覚える必要があり、

人間関係の構築に対する意識は希薄になりがちです。

 

また、中途入社の社員の場合、外様の扱いを受け、

有効な人間関係を構築することが難しい場合もあります。

 

よく、

「積極的にコミュニケーションをとって人間関係を構築してほしい。」

という人がいますが、これは第三者が当事者同士に使用する言葉です。

 

例えば、上司が新入社員と部署のメンバーに対して、

また、就職コンサルタントが求職者に対して使用する言葉です。

決して、受け入れの当事者が使用する言葉ではありません。

受け入れの当事者は、自ら人間関係を構築する必要があるのです。

 

積極的にコミュニケーションを取りに来るよう求めるのは間違っています。

組織づくりの一端を担っているという意識が必要です。

 

新入社員を辞めさせないためのマインドセット

新卒社員は、新社会人として振る舞いが分からなかったり、

先輩社員同士のコミュニケーションに入れなかったりして、

孤独を感じてしまうことが往々にしてあります。

 

新卒社員に対しては、特に綿密なケアをするようにしましょう。

社会に対してまだ大した価値を生み出せていないからこそ、

孤独を感じると価値がない人間なのではないかとふさぎ込んでしまいがちです。

新卒社員に対するフォローは、定期的かつ積極的に行うことが大切です。

 

自分が新入社員時代に全くフォローされていなかったとしても、新卒社員をケアして下さい。

人を育てることを経験し、自分の糧にして自己成長しましょう。

 

もう一つ、中途社員に対し風当たりが厳しい企業がありますが、

これは最悪の組織のパターンです。

 

これから人材の流動性が高まる市場で取り残され、

働く人は流出し減少する一途をたどり、ついには事業継続が難しくなります。

 

同じ業種や同じ職種でない限り、中途社員にも実務経験がなくて当たり前です。

中途社員という言葉を「なんでも経験がある」のような魔法の言葉として扱うのは、

今すぐやめ、部下にもそういった考えを改めることを徹底しましょう。

 

新卒・中途に依らず、新入社員を早期離職させてしまったら、

チーム全員の責任だということを肝に銘じましょう。

 

「他人は他人」は認められません。

新しい人との関わりを放棄しない。他の人に丸投げして他責しないことが大切です。

 

早期離職者を増産する危険人物

早期離職者を増産する組織には、必ず、危険人物がいます。

新入社員が、辞める原因、病む原因になる危険人物です。

 

以下のような人物は危険人物です。

   上だけ見て仕事している人

上だけ見て仕事をする人は、下の人間の面倒を全く見ません。

下からも評価されている自覚が全くないのです。

実績を出したり実力を発揮したりするまで、足手まといとしか考えません。

そして、利用価値が出て初めて近づいてくるのです。

 

   自分が働き易いように周囲を固める人

自分に必要なスキルセットを集めるので、

分からない人やスキルレスな人は価値がない人として接します。

業務外でもこのスタンスで動き、職場を分断させていきます。

輪に入れない人の居場所をどんどん奪っていくのです。

 

   自律という言葉を多用する人

彼らは、頼ってくる人を排斥するために、自立という言葉を誤用します。

決してポジティブな意味ではなく、独善的な考えでしか自律という言葉を使用しません。

管理職や育成担当者、チームメンバーは、

こういった危険人物の動向を必ず注視してください。

 

自分だけが新入社員をケアできていいても、

新入社員が早期離職してしまう重大な要因になります。

 

危険人物の性格・スタンスは簡単には変わりません。

マネジメントでパワーコントロールし、組織を健全に変化させる必要があります。

 

まとめ

あなたの会社で早期離職が多い職場は人間関係が良好でしょうか?

新入社員を辞めさせる危険人物が潜んでいませんか?

 

危険人物を好きなようにのさばらせておかず、適切にコントロールしましょう。

組織がフラットでオープンになることは全体最適に繋がります。

 

全員で新入社員を育て、チーム全員が成長できる組織を作りましょう。

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【俺の青汁】



プログラミング教育世代が入社するまでに確実に準備しなければならないこと

こんにちは。

高度情報処理技術者・データサイエンティストのJentaです。

 

2020年から小学校の学習指導要領では、プログラミング教育が必修化されます。

プログラミング教育を受けた世代が新入社員として入社してくる10年後に、

新たなスキルを持った新しい人材に対しスムーズに対応できる自信がありますか?

 

この記事では、新たに導入されるプログラミング教育で何が教えられるかを説明し、

プログラミング教育世代と協力して仕事を進めるために準備するべき

知識・スキルについて解説します。

 

プログラミング教育とは

2020年から小学校の学習指導要領でプログラミング教育が必修化されます。

しかし、具体的にどのような内容を勉強するのでしょうか?

 

まず、「プログラミング」という新しい授業はできません。

指定の教科書もなければ、単位修了試験もないのです。

 

プログラミング教育は既存の教科の中に組み込まれますが、

どの教科・単元でどのくらいの時間数を充てるかは学校が判断します。

 

教科書はありませんが、学校が教材を用意することも可能です。

最近では、未就学児用のプログラミング教本も出版されています。

 

次に、小学校の授業では、特別なプログラミング言語を使用しません。

パソコンに計算させるアルゴリズムの初歩を学び、プログラミング的思考を鍛えます。

 

最後に、授業では、パソコンやタブレットも毎回使用するわけではありません。

学校にもよりますが、プリントとペンのオフライン学習で進める学校も多いでしょう。

 

上記のとおり、小学校の教育では、

プログラマーが仕事で行うような高度なプログラミングは学びません。

 

しかし、プログラミングスクールなどで教育を受けている子供は増加しています。

 

学校の授業でプログラミング的思考を鍛えた基礎能力がある人材、

プログラミングスクールで専門技術まで習得した人材は、必然的に増えるでしょう。

 

こういった人材が10年後に新入社員として入社してきます。

 

余談ですが、フィンランド、イギリス、インド等、

初等教育から情報の授業がある国も多数あり、国際的にもIT教育の重要性は高まっています。

 

プログラミング世代入社を迎えるまでに学ぶべきこと

まず第一に、ITリテラシーを高めておくことが重要です。

 

プロジェクトやIT人材育成、IT人材活用において、

ITリテラシーは重要な役割を果たします。

 

jentaro.hateblo.jp

 

また、システム開発=エンジニアリングについてはプログラミング教育では学びません。

ITプロジェクトを円滑に進める能力は、彼らに与えることができる付加価値となります。

 

プログラミング的思考については、ITリテラシーを高める勉強の一環で学びましょう。

基本情報処理技術者の試験範囲の「アルゴリズム」のレベルであれば、

容易に習得できるかと思います。

 

余裕があれば、百聞は一見にしかず、プログラミングの体験をしてみるのがいいでしょう。

自分で一度やってみることで、理解は格段に深まります。

 

プログラミングというだけで、拒否反応を示してはもったいないです。

現在はeラーニングなど安価に学べる仕組みがあり、

勉強の時間・コスト・難易度は高くありません。

 

条件分岐、繰り返し、関数などの基本的な機能であれば、

1〜2週間程度、eラーニングを受講するだけで掴めます。

 

Progateで1ヶ月分、980円でプログラミングを体験すれば、

プログラミングの感覚を養うことができるのです。

 

体験するプログラミング言語は、可読性の高いPythonがおすすめです。

C言語Javaのような古典的な言語より易しいでしょう。

 

PythonはAIやデータ分析の分野でも活用されています。

機械学習ディープラーニングの仕組みを追加で勉強すれば、

先進プロジェクトにアサインされるチャンスが開けるでしょう。

 

まとめ

プログラミング教育が必修化し、プログラミング的思考を持ったIT人材が増加してきます。

 

彼らと円滑にコミュニケーションを取り、協力して仕事を進めるためには、

自分の考えやスキルのアップデートは必要不可欠です。

 

エンジニアリングスキルとプログラミングの考え方の習得は、

習得にかかるコストは低く、今この瞬間が始めるベストタイミングです。

 

これからの自分のキャリアのために、

プログラミングを通じたスキル形成にチャレンジしてみてはいかがでしょうか?

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【俺の青汁】

管理職が自分のためにITリテラシーを高めなければならない理由

こんにちは。

高度情報処理技術者・データサイエンティストのJentaです。

 

突然ですが、あなたは高いITリテラシーを持っていると胸を張って言えますか?

 

ものごころが付く年齢からITに触れてきた若手社員が増える中、

彼らと円滑にコミュニケーションを取りつつ仕事を進めるには、

高いITリテラシーが求められます。

 

この記事では、先進技術を用いたプロジェクトを仕事としていなかったとしても、

裁量と権限を持つ管理職こそがITリテラシーを高めるべき理由を説明し、

管理職に求められる最低限のITリテラシーと勉強方法を解説します。

 

管理職のITリテラシーが低いとどのようなことが起こるか

管理職のITリテラシーが低いといろいろな場面において、

さまざまな人にとっての不都合が生じます。

 

不都合が生じるのは、大きく以下の3つの場面においてです。

 

①プロジェクトにおいて

②人材育成において

③人材獲得において

 

①プロジェクトにおいて

まず、1つめはプロジェクトにおいて、

ITリテラシーが低いと、以下のような不都合が生じます。

 

・分からない用語や考え方が多く、コミュニケーションにかかるコストが大きい

・詳細まで理解する能力がなく、コミュニケーションのロスが大きい

・踏み込んだ意見が出せない

・合理的な判断ができない

 

このような状態では、プロジェクトがうまく行くはずがありません。

一人だけ浮いてしまい、周りのメンバーに取り残されてしまうこともあるでしょう。

 

また、ITリテラシーの高い優秀な部下がいても、

プロジェクトの責任を持つのは常に管理職です。

裁量と権限を持っている以上、最低限のITリテラシーが求められます。

 

管理職のキャリア形成においては、さらに悪いことがあります。

ITプロジェクトにアサインされた際に、リテラシーが低いことで、

それまでの実績や他の能力関係なく評価が下がってしまうことです。

 

ドメイン知識や企画力やマネジメント力を買われて肝いりのプロジェクトにアサインされたにも関わらず、

ITリテラシーが低くプロジェクトについていけないと、自分の価値を下げることになります。

 

②人材育成において

2つめは人材育成における不都合です。

 

ITリテラシーが高い高度IT人材は、

極度にITリテラシーが低い上司のもとで働くことを嫌がります。

 

自ら勉強し、自己研鑽を重ねていて欲しいのです。

勉強しない管理職は、高度IT人材の部下の信用を得ることはできません。

 

部下が自分とのコミュニケーションを避けるようになってしまえば、

こちらの望むような人材育成は望めません。

 

部下のITに依存しない総合的なキャリア形成と、ひいてはチームの成長のためにも、

自ら勉強し、ITリテラシーを高めることが大切です。

 

③人材採用において

3つめは人材採用における不都合です。

 

新事業などで人材が必要になった時、管理職は面接官を担当しなければなりません。

 

しかし、IT人材にとって、極度にリテラシーの低い管理職が魅力的に映るでしょうか?

転職の応募者は、面接官を自分の上司になる人として見ています。

非常に高度な知識は求めなくとも、コミュニケーションが取れる程度の知識は必要です。

 

これから採用する新入社員についても同じことが言えます。

新入社員を採用し育成するには、彼らの前では、

人差し指でパソコン入力していてはいけないのです。

 

ITリテラシーを高める方法

それでは、管理職に求められるITリテラシーはどのレベルでしょうか?

 

様々な業務を持つ管理職である以上、

一つの専門技術を追究する必要はありません。

ただし、ITについて幅広く知識を持っている必要はあります。

 

また、IT関連のプロジェクトを進めるための、

システム開発の実務レベルのマネジメントスキルが必要でしょう。

 

以上から、最低限求められるレベルは基本情報処理技術者となります。

これは、IT企業新卒入社で最初に勉強する資格として有名ですが、

実際には、取得コスト・勉強時間は高くありません。

 

1ヶ月間、毎日勉強する時間を取れれば十分試験範囲をカバーでき、合格レベルに到達します。

 

また、過去の類似のプロジェクトをトレースすることも必要でしょう。

過去の開発実績は試験勉強で学べない貴重な資産です。

社内で情報共有を仰ぎ、自分の経験として蓄積しましょう。

 

ここまで準備すれば、IT関連のプロジェクトを円滑に進めることができます。

 

まとめ

ITリテラシーの高さはプロジェクトの成功に必要不可欠です。

リテラシーがなければ、プロジェクトが円滑に進まないどころか、

仲間の足を引っ張り、歩みを止めてしまうことになります。

 

また、人材育成や人材活用においても非常に重要な役割を果たします。

会社のこれからの人材を育て、事業を継続していくためにも、

最低限のITリテラシーが必要なのです。

 

新しいことを勉強することは、新しいチャンスを与えてくれます。

会社に付加価値を与え、また、個人のキャリア形成にも役立つので、

これを機に一度取り組んでみてはいかがでしょうか?

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【俺の青汁】

新入社員を最短最速で戦力化し、長期的に育成する方法

こんにちは。

高度情報処理技術者・データサイエンティストのJentaです。

 

突然ですが、あなたの部署では、配属された新入社員を早期戦力化できていますか?

また、新人のモチベーションを保ち、継続的な成長を実現できていますか?

 

この記事では、新入社員を短期から長期まで育成する方法を説明し、

新人もメキメキ育ち、なおかつ、チーム全体が成長する方法を解説します。

 

その①入社直後に、フレッシュな視点での発見、斬新な意見を求めない

新人研修の間違った進め方

多くの大企業の研修で、幹部は新入社員に対し、新鮮な意見を求めます。

また、新入社員であれば、遠慮なく意見を言ってくれると勘違いしています。

 

これは、採用した会社側の傲慢であり、全ての会社で陥りうる罠です。

 

まず、新入社員は、社会に出たばかりで右も左もわかりません。

自発的な意見を生み出すだけの着眼スキルを持っていないのです。

また、本当に遠慮なく言っていいのかも踏ん切りがつきません。

 

一方、経営幹部は新入社員の意見を真摯に受け止める準備をしているでしょうか?

社会人の第一歩として、勇気を出して発言した意見に対する反応いかんでは、

働くモチベーションが下げてしまうこととなります。

 

入社直後は元は高いモチベーションを持って臨んできているのです。

研修後の業務に役立つことを学習させてあげることが、

高いモチベーションを活用し、人材育成する最も良い方法です。

 

新人研修で学ばせるべきことと、その手順

現場で実習するチャンスは、配属後はほぼありません。

特に大企業の場合には雇用形態が異なるため、

現業を経験できるチャンスは全くないのです。

 

貴重な機会を単純作業に没頭させず、現場の多くのことを学ぶべきなのです。

 

早期に意識付けし、現場知識・業務知識を蓄えれば、気付く能力も育ちます。

配属後に業務についてから、一つ一つの気付きを仕事として取り組んでいけばよいのです。

 

少し矛盾しますが、少し知識をつけたところで、人の性格は簡単に変わりません。

新入社員らしい自発的な発見は、配属後でも遅くないのです。

 

現場実習では、期間中放置せず、

見るべきポイント・考えるべきポイントを小出しし、

学習のPDCAを回せるようにしましょう。

 

研修が終わる前に、不足分を確認することが大切です。

期間内で地に足が付くように、基礎力をつけられるカリキュラムを組み立てましょう。

 

その②中長期で育ち続けるには、メンター社員中心にひっぱりあげる

どんな人がメンター社員に向いているか

スタートダッシュの成長を継続するためには、

しっかり仕事を理解しているメンター社員をつけることが大切です。

先輩社員のメイン業務として、新人育成業務を担当させましょう。

 

メンター社員は、仕事で実績があり、プライベートも尊敬できる人材が勿論ベストです。

 

しかし、仕事ができるか否かよりも、面倒見がよいか否かの方が大切です。

 

メンター社員候補の先輩社員に対し、

仕事の評価でメンター社員候補から外すのは悪手です。

人材育成の適性・能力は、仕事の評価と別に評価する必要があります。

 

いい選手がいい監督とは限らないのと同様、

いい選手でなくてもいい監督かもしれないのです。

 

ただし、メンター社員は新入社員の敬意を得ることが大切です。

それには、メンター社員は年数分の成長を重ねていなければいけません。

年数分成長するためには、勉強による底上げも必要不可欠となります。

 

簡単に追い抜かされるような含蓄では、継続して尊敬されることはできません。

自ら幅広く勉強し、新入社員にも学習のメリットを示せる歴史がないといけないのです。

 

メンター社員は、自分の知識を惜しみなく教えてあげられる人である必要があります。

メンター社員は、仕事の進め方を教えられることはもちろん、

正しく仕事の目的を理解して、新人の業務で目的を意識させる教え方が必須です。

 

また、業務だけでなく、新人のキャリア形成、スキル形成まで、

辛抱強く面倒を見る気概が必要なのです。

 

メンター社員を機能させるためには

メンター社員になることにネガティブな人材しかいない場合もあると思います。

また、いいメンター社員に付いたことがない社員ほどネガティブな考えを持ちます。

 

こういった社員をメンター社員に据える場合、

しっかりとPDCAすることが大切です。

業務として新人教育をさせて、業務として報告させることで、

組織として円滑に新人育成できるようにします。

 

メンター社員には、育成する際のメリットを示しましょう。

育成業務を通じて、人の育て方や動かし方が分かるようになります。

 

メンター社員のリソースにも気を付けなければなりません。

メンター社員は新入社員がいる時間帯は、全く業務できない日もあると思います。

 

しかし、新人育成は組織にとって費用対効果は大きく、

育成の成果は長期的に業務にダイレクトに効いてきます。

リソース不足で新人を放置してしまう事態は必ず避けましょう。

 

新入社員に対しては、必ず直接フォローの機会を設けましょう。

誰にも相談できず、ふさぎ込むことがないよう、定期的に対話することが大切です。

 

最適なチーム編成で、チーム全体で成長する組織

新入社員の育成により、メンター社員は人の育て方、動かし方を学ぶことができます。

また、育成を受けた新入社員は、翌年の新入社員を育成することができます。

これは育成を受けていない社員にはできないことです。

 

また、自分が育成された際に、

不足していた考えを育成方法に付加することができます。

 

育成により築いた信頼関係を背景に、

組織に足りなかった考えを率直にフィードバックすることで、

ノウハウを積み上げ、育成方法をブラッシュアップすることができます。

 

以上のように、人が育ち、業務が回り、価値が溜まる組織になるのです。

 

まとめ

新入社員の早期戦力化は、部署だけでなく、会社の継続的な成長に不可欠です。

 

最小の組織で考えても、育成業務は最も重要な業務であり、

この業務を通じて、組織や、各個人はとても大きな成長を得ることができます。

 

育成業務の意義を正しく理解し、

育成の視点における各個人の役割とその業務を設定し、

学び、成長し続ける組織づくりをしてはいかがでしょうか?

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【俺の青汁】

新卒総合職が基本情報処理技術者を最初に取得すべき理由

こんにちは。

高度情報処理技術者・データサイエンティストのJentaです。

 

突然ですが、あなたの会社では、総合職の育成プログラムで成果が出せていますか?

 

ジェネラリストの育成にかたよってしまい、

企画力や専門技術がない総合職に育っていませんでしょうか?

 

この記事では、

総合職の新入社員が、”基本情報処理技術者”を取得することで、

専門技術をスキル形成していく基礎力が鍛えられ、

汎用的な企画実現力も身に付くことを解説します。

 

また、基本情報処理技術を学ぶコストとメリットを説明し、

総合職の新入社員が、先ず何よりも最初に、

基本情報処理技術者の取得を目指すべき理由を説明します。

 

基本情報処理技術者とは

基本情報処理技術者は、

独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が実施している国家試験です。

 

基本情報処理技術者試験の勉強は、

ネットワーク、データベース、セキュリティ、組み込みシステムなど、

ITの専門領域を幅広くカバーしています。

 

また、IT実務のプロジェクトマネジメントについて学べて、

システム開発プロジェクトで発揮する実践能力を習得できます。

 

基本情報処理技術者の認定試験のレベルは、

レベル1の”ITパスポート”より上、

レベル3の”応用情報処理技術者”より下の、レベル2の試験となっています。

 

残念ながら、レベル1の”ITパスポート”では、

習得スキルの幅・深さともに、実務に耐えるレベルまで到達しません。

最低でも基本情報処理技術者を取得するレベルが求められます。

 

また、高度情報処理技術者は最上位のレベル4であり、

ネットワークやデータベース、セキュリティなど、各専門領域の認定試験となります。

 

基本情報処理技術者試験の合格率・コスト・勉強時間

基本情報処理技術者試験の合格率は、

平成30年秋期試験では「22.9%」となっています。

 

おおよそ20%~30%の合格率ですが、

勉強ゼロで望むIT実務担当者なども多いため、

余り参考にする必要はありません。

 

基本情報処理技術者は、

IT企業新卒入社で最初に勉強する資格として有名ですが、

実際には、取得コスト・勉強時間は高くありません。

 

勉強に要する費用としては、

参考書1冊程度のため2000〜3000円程度、受験費用は5700円です。

 

所用時間も参考書1冊分なので、

1ヶ月間、毎日勉強する時間を取れれば十分範囲をカバーできます。

 

基本情報処理技術を勉強することのメリット

基本情報処理技術者を取得する事のメリットは多数あります。

以下のように、勉強コストに対し学べることが多く、

活かせる場面は非常に多岐にわたります。

 

  • IT用語が分かることで、ITベンダーとのコミュニケーションが円滑になる。
  • 基本的なフローに沿ってスピーディにシステム開発を進めることができる。
  • 自社内で踏み込んで検討できるため、コストが抑えられる。
  • UX設計や要件定義を、システム開発の目線で実施できる。
  • ITベンダーの提案に対し、合理的な判断ができるようになる。
  • ITベンダーへのポーズになる

 

開発・生産・物流・販売など、各部門でITの知識は求められます。

ITを部門に依存しない汎用的な専門技術として発揮でき、

様々な場面でシステム開発に活かすことができるのです。

 

また、実務レベルでプロジェクトマネジメント、ストラテジー構築を学べて、

IT以外の企画業務においても、基本情報処理で学んだことを実践することができます。

 

新卒で社会に出てから学び続けるきっかけ作りに

大学卒、大学院卒で社会に出たあと、

業務に追われたり、プライベートが充実したりして、

勉強することをやめてしまう社会人が多くいます。

 

しかし、働き始めてからこそ、勉強することが大切です。

 

大学で漫然と学ぶことではなく、今の業務に必要なことに絞って勉強したり、

今の業務に必要ないことを蓄えるための勉強でも構いません。

 

その勉強の積み重ねによって、

仕事の効率を上げたり、仕事に新しい視点をもたらすことができます。

 

業務の中では必ずしも成長を得ることはできませんが、

勉強を通じて、常に昨日の自分より成長することができます。

 

基本情報処理技術者は、社会人になって、まず最初に勉強する資格として最適です。

業務の非常に様々な場面で活かすことができ、

自分のキャリア・スキル形成を探る基礎としても役立つためです。

 

なんでもできるジェネラリストを目指すなら、

高度情報処理技術者(プロジェクトマネージャー)を目指すことで、

プロジェクトマネジメントを深く追求することもできるのです。

 

まとめ

基本情報処理技術者の習得は、

勉強にかかるコストに対し、業務遂行・スキル形成ともに中長期で得るメリットが大きく、

非常に費用対効果に優れた施策です。

 

また、社会人の学びの第一歩として最適であり、

自分のありたい姿、目指す道を探る基礎になります。

会社に付加価値を与え、また、個人のキャリア形成にも役立つので、

これを機に一度取り組んでみてはいかがでしょうか?

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【俺の青汁】

IT人材採用のための11つのモチベーション向上施策

こんにちは。

高度情報処理技術者・データサイエンティストのJentaです。

 

あなたの会社では高度IT人材を受け入れる準備はできていますか?

IT人材がメリットを享受できる施策まで落としこめているでしょうか?

 

高度IT人材を採用できても、エンゲージメントがうまく働かず、

貴重な人材を流出させてしまう状況は非常に危険です。

 

この記事では、経済産業省の「IT人材白書」に記載されている

IT人材の満足度向上、モチベーション向上の11つのポイントを簡単に説明し、

これからあなたが取り組むべきアクションについて解説します。

 

その①実力に応じた待遇

IT人材は、年齢や勤続年数に依存しない、能力に応じた待遇を求めています。

しかし、既存の給与体系では、高度な技術をもつIT人材に対し、

十分な待遇を用意できません。

 

既存の給与テーブルとは異なる特別な給与テーブルを用意する、

もしくは、個人事業主に対し業務委託契約できるよう社内の仕組みを整備する、

など高度IT人材に適切な待遇を与える仕組みを整備しましょう。

 

さらにいえば、IT人材に限らず、年齢や勤続年数が評価されて高待遇となっている会社は、

流動性が高い転職市場では求職者にとって魅力的ではありません。

実力と実績を評価して待遇に反映できる仕組みが必要です。

 

その②自己啓発支援

IT人材は、知識・スキルの向上に貪欲です。

新しいことを学べる費用補助や機会を提供できるよう制度を整えましょう。

 

特に先進技術を学びビジネスに活かすことは、

企業側がIT人材に求めるのと同様、IT人材自身も学習機会を欲しています。

 

第四次産業革命スキル習得講座認定制度」の対象講座等を受講できる制度など、

貪欲に最新技術を学べる仕組みづくりをしましょう。

 

その③社内交流の活性化

社内交流が活性化することで、

ITの活用場所を探したり、ドメイン知識を蓄えたり、

社内の協力者を増やしたりすることができます。

 

組織や部門を越えた社員交流の機会の創出や、

上司、同僚との良好なコミュニケーション機会の創出など

社内交流を強制的に活性化させる仕組みが必要です。

 

その④多面的な視点での公正な評価

IT部門は管理部門でありコストセンターであると従来から考えられていました。

しかし、現在は、IoTやAIなどITを抜きにしたビジネスは考えられず、

ITを排除した事業の成長は望めません。

 

IT部門がコストセンターではなく、

プロフィットセンターとなったことを先ず認めなければなりません。

 

この考えを評価する能力のない上司・同僚もいると思います。

IT人材救済のためにも、多面的・長期的にみた評価で個人評価をしていくことが必要です。

 

その⑤努力やスキル向上、成果などを称える表彰

ITのスキルアップのモチベーションとして、社内での表彰・報償も大きな動機となります。

 

情報技術は特に、私生活で学んだことを仕事で活かすワークスタイルの為、

私生活で家族との時間や趣味の時間を割いて学ぶモチベーションが重要となります。

 

先進技術を学ぶモチベーションとして、

社内表彰等を用意し、背中を押してあげることが個人と企業の成長につながります。

 

その⑥社外活動の設定

ITの業務範囲は非常に幅広く、一人で勉強できることは限られています。

 

学会参加、コミュニティ活動、異業種交流会などに参加し、

他の専門技術を持つIT人材と交流することで得る知識・スキルが大きいのです。

 

会社から出て外部の勉強会に行ける雰囲気作りや、

コミュニケーションが活況なシェアオフィスの活用など、

オープンイノベーションが起こせる職場を作っていくことが重要です。

 

その⑦適切な職種転換

システム開発には多大なコストがかかるため、

費用対効果を検討すると、IT化に着手しない部門も多数あります。

 

そのような部門で塩漬けにされたIT人材は成果が出せないのではないでしょうか?

 

また、一部門に長く居続けると知識・スキルも偏ってしまいます。

 

専門技術を活かして働くIT人材の場合は特に、

通常の部門内の人事ローテーションの枠を超えた、

ダイナミックな配置転換が求められます。

 

その⑧最新技術を利用しやすい場の整備

IT人材は最新技術に貪欲です。

 

「最新のハードウェアやデバイスが出たら使ってみたい」

「最新技術も試験導入してみたい」

と常に思っています。

 

しかし、職制の承認といった何段ものハードルがあると、

それらを越えてまでビジネスで使用したいとは思いません。

 

最新技術を簡単に試せるよう、裁量を持った業務、余裕を持った業務量で、

IT人材を活躍させてあげることがエンゲージメントとなります。

 

その⑨メンターの導入

メーカーなどのユーザー企業で、

直属の上司がITに明るい人材であることは滅多にありません。

 

自分のキャリア・スキルに似通った経験豊富なメンターを相談役に付け、

困りごとを解決してあげる制度を作ることが人材定着に役立ちます。

 

その⑩勤務場所や時間の自由化

IT業界を筆頭に、昨今の働き方は多様化してきています。

 

多様化を促進する「在宅ワーク」や「シェアオフィス」などを使えるようにし、

自由な働き方を推進していく必要があります。

 

現在はNewWorkのように、法人契約すれば、

どこの拠点でも使用できるシェアオフィスもあります。

 

多様な働き方を間近で見て、望んでいるIT人材にとって、

魅力的なワークスタイルを提供できることが重要です。

 

その⑪兼業や副業の許可

IT人材は、自身のスキルを高めるための兼業・副業を実践しています。

 

本業と関係ない副業までも禁止されるような企業では、

個人のキャリア形成・スキル形成も捗りません。

 

多様な働き方を認めると同時に、

パラワークによるキャリア形成にも寛容に対応することが大切です。

 

まとめ

IT人材のモチベーション向上は、人材の定着に必須です。

 

この記事で解説したポイントは、IT人材採用に限ったことではなく、

転職市場が活況になっている中、人材を流出させないために重要な事項です。

 

ITを軸とした事業発展の可能性を探るうえで、

しっかり施策に落とし込むことが大切です。

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【俺の青汁】

IT人材の採用に必要な文化・風土の7つのポイント

こんにちは。

高度情報処理技術者・データサイエンティストのJentaです。

 

あなたの会社は高度IT人材にとって魅力的な環境でしょうか?

IT人材の採用がうまくいかず、

ベンダーとの円滑なコミュニケーションに支障が出たり、

プロジェクトが難航してしまっている会社も多いと思います。

 

しかし、IT人材に特化した採用活動はしてこなかったため、

具体的にどのような施策を打てばよいのか分からない人も多いのではないでしょうか?

 

この記事では、経済産業省のIT人材白書に記載されている

IT人材を惹きつける社内文化・企業風土の7つのポイントを簡単に説明し、

これから取り組むべきアクションについて解説します。

 

その①社内の風通しがよく、情報・データを容易に収集できる

自分の主張を役職を通さず発信できない組織ではIT人材は自由に動けません。

 

また、データを集めたり、意見を集めたりする情報収集に支障があると、

価値のあるシステムを作り出すことができないため、

能力を発揮するモチベーションを保つことができません。

 

IT人材は、上司の知らない領域を専門に、自律的に仕事を進めます。

担当間で自由に動けるよう、枷のない組織にしていくことが重要です。

 

その共通のビジョンや価値観が従業員に浸透している

共通のビジョンがない状況でのシステム開発は発散し、失敗します。

 

確固とした経営理念や価値観に基づいた全体最適を図れる会社こそ、

IT人材がシステム開発やデータ解析で活躍できるフィールドとなります。

 

部門内だけの評価ではなく、全社の利益になったか否かを評価する仕組みが必要です。

上司からの評価だけでなく部下や同僚から評価をもらう360°評価などで、

全社の利益になる行動を評価する仕組みを整備するのがよいでしょう。

 

そのおたがい成長する・学びあう、助け合う土壌がある

情報技術はネットワークやデータベース、セキュリティ、IoT、データ解析など、

非常に多くの分野があるため、

技術者個人の持っている知識だけではプロジェクトを完結できません。

 

また、ユーザーに使ってもらえるシステムであることが最重要であり、

ヒアリングを受けるユーザーサイドが協力的でない場合には、

会社にとって価値を生み出すシステムは開発できません。

 

会社をよくすることが共通の行動指針であり、

助け合う風土、お互いが学びあい協力する風土を育てることが大切です。

 

その④他社とは違う長所がある

IT技術者が仕事をするモチベーションの一つは、「学べること」です。

 

他業界や同業他社とは違った特徴があり、

自社でしか学べないことがあることが強みとなります。、

 

大企業、中小企業問わず、とがった個性を育てることが必要です。

 

その⑤ダイバーシティに富んでいる

一般的なユーザー企業では、ITに詳しい人材は限定されています。

 

ITの技術が分からない人材が多くても、

特殊な技術を持ったIT人材を自然に受け入れる風土が求められています。

 

また、先ほど述べた通り、情報技術には非常に多くの分野があるため、

IT技術者は、独りで業務を完結できないという考えのもとで動いています。

 

自身は他者の知識、スキル、考えを受け入れるスタンスで働いている上で、

他者は排他的で、多様性を受け入れない性格だと、非常にストレスフルです。

 

多様な価値観を受け入れることは、企業の維持・成長にとって重要な、

取り組むべき事項ですが、IT人材採用にとっても必要なのです。

 

各個人が専門領域を持てるよう人材育成する仕組みを整備し、

多様性に富んだタレントを育成することも多様性の向上に役立ちます。

 

その⑥仕事に遊び心を持とうとする姿勢がある

IT人材の経験からくる発想を一度受け入れることが大切です。

 

ITやWEBでは、遊びから生まれて成長したサービスが多数あります。

IT業界で育ったIT人材の姿勢を受け入れることで、

自社の発想もさらに広がり、成長を期待できます。

 

すでに多くの企業で取り組まれていますが、

レクリエーション要素を入れて企画を出し合ったり、

普段と違ったワークスタイルに取り組んでみるのはいかがでしょうか?

 

その⑦リスクをとって新しいことにチャレンジする

IT部門は管理部門でありコストセンターであると従来から考えられていました。

しかし、現在は、IoTやAIなどITを抜きにしたビジネスは考えられず、ITなしでは事業の成長は望めません。

 

IT部門がコストセンターではなく、

プロフィットセンターとなったことを先ず認めなければなりません。

ビジネスをITで進化させて利益を生み出すという指針が、

社内に浸透することが新しい事業成長の第一歩となります。

 

コストもかかり、失敗のリスクもありますが、

逃げずに挑戦できる組織こそIT技術者にとって魅力的なのです。

 

まとめ

企業文化・風土の改革はIT人材の採用だけでなく、IT人材の定着に必要です。

 

この記事で解説したポイントはIT人材採用に限ったことではなく、

転職市場が活況になっている中、人材を流出させないために重要な事項です。

 

しっかりと施策に落とし込み、事業発展の可能性を探ることが大切ではないでしょうか。

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